Отказ в заключении трудового договора

Кому нельзя отказать в приеме на работу?

В основном все случаи, когда запрещен отказ в заключении трудового договора, установлены ТК РФ:

  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64);
  • работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64);
  • лицу в случае избрания его на должность (ст. ст. 16, 17);
  • лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332);
  • в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16).

Не только в Трудовом кодексе, но и в некоторых других законах указаны категории граждан, которым запрещается отказывать в заключении трудового договора. Например, работодатель не сможет отказать в приеме на работу инвалиду, направленному на трудоустройство в счет установленной квоты рабочих мест (ст.

13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Напомним, что такая квота для приема на работу устанавливается в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В частности, организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (не менее 2% и не более 4%).

Также нельзя отказывать в трудоустройстве ВИЧ-инфицированным гражданам в силу ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)».

Следует помнить, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст.

Отказ в заключении трудового договора

27 Конституции РФ, Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ N 2 {amp}lt;1{amp}gt;).

Поэтому п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2 рекомендует помнить работодателю, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст.

Таким образом, трудовое законодательство установило запрет на дискриминацию работодателем отдельных категорий граждан при возможном трудоустройстве. Статья 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Положения ст. 64 ТК РФ практически повторяют ст. 3.

Несмотря на это, самыми распространенным нарушением при приеме на работу является дискриминация по возрастному признаку, затем дискриминация по семейному положению, далее — по полу и национальности. К сожалению, женщины пользуются особой неприязнью работодателей. Так, при анализе объявлений о вакансии по высшему менеджменту выяснилось, что в качестве обязательного критерия указан пол, причем в большинстве случаев — мужской.

Поскольку перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, лишь примерный, при возникновении спора вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе, будет решаться судом.

В некоторых случаях отказ в приеме на работу может быть обоснован, даже если работодатель не мотивирует его деловыми качествами претендента. А иногда работодателю приходится отказать, даже если по всем характеристикам, по опыту и квалификации работник подходит. Например, в силу ст. 324 ТК РФ работодатель обязан отказать в приеме на работу гражданину, привлекаемому на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, если у него отсутствует медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Работодателю следует помнить, что применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию, в силу ст. 253 ТК РФ ограничено. А вот Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162, вовсе запрещает привлекать женщин к определенным видам работ.

Предлагаем ознакомиться  Документы для оформления договора дарения: какая документация нужна для заверения дарственной у нотариуса, чтобы оформить регистрацию и передачу в дар транспортных средств и недвижимости

Относительно некоторых видов работ имеются конкретные основания для отказа в заключении трудового договора. В частности, ст. 331 ТК РФ установлено, что к педагогической деятельности не допускаются лица:

  • лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда;
  • имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
  • признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
  • имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Следовательно, при наличии хотя бы одного из указанных обстоятельств работодатель вправе отказать в заключении трудового договора, и отказ будет обоснован.

Работодатель также имеет право отказать в приеме на работу кандидату, не представившему документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, или часть их. Например, отсутствие документа об образовании, если будущая работа требует специальных знаний и квалификации, может привести к отказу в приеме на работу.

Полагаем, что даже отказ соискателя от прохождения испытания при трудоустройстве может служить основанием отказа в заключении трудового договора, поскольку условие об испытании устанавливается по соглашению сторон трудовых отношений (ст. 70 ТК РФ).

Обратите внимание! На руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица не могут быть назначены лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ).

Причиной отказа в заключении трудового договора может быть и недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). Напомним, что принять на работу можно работника, достигшего 16 лет, хотя в некоторых случаях допускается и более ранний возраст работника.

В ходе судебного заседания было установлено, что истица после окончания ПУ-31 по профессии повара была зарегистрирована в Центре занятости населения г. Петушки в качестве ищущей работу и направлена в МУ «Центральная районная больница» с рекомендацией на должность «кухонный рабочий». Больница отказала истице Р.

Отказ в заключении трудового договора

в приеме на работу с формулировкой «по возрасту». Считая отказ в приеме на работу неправомерным, Р. просила обязать администрацию ЦРБ принять ее на работу в качестве кухонного рабочего и взыскать денежную компенсацию в счет возмещения морального вреда в сумме 5000 (пять тысяч) руб. В исковом заявлении Р.

Представитель ЦРБ пояснил суду, что согласно п. 1 Постановления Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» запрещено применение труда лиц моложе 18 лет на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения норм предельно допустимых нагрузок.

На момент обращения в отдел кадров ЦРБ Петушинского района истица не достигла 18-летнего возраста, а значит, полного физического развития. По мнению представителя ответчика, выполнение обязанностей кухонного рабочего отрицательно повлияет на состояние здоровья Р. Также представитель ЦРБ пояснил, что на пищеблоке для приготовления пищи используются баки емкостью 50 л.

Поднять баки в заполненном виде на плиту, а затем снять их с кипящей жидкостью — трудоемкая работа, с которой с трудом справляются взрослые повара. Действия по поднятию и снятию баков с плиты могут выполнить повара, но в их отсутствие данный вид работ обязан выполнять кухонный работник. По утверждению представителя ответчика, привлечение несовершеннолетнего истца к выполнению указанных работ прямо запрещено законом и может привести к тяжким последствиям в виде травм и ожогов.

А физические возможности Р. не позволят ей выполнить обязанности кухонного работника без ущерба для своего здоровья. Кроме этого, ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию. Запрещаются переноска и перемещение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Правила установления требований к кандидату

Работодатель, составляя вакансию на свободную должность, должен устанавливать требования, относящиеся исключительно к деловым качествам кандидата.

Предлагаем ознакомиться  Отказ в шенгенской визе причины и последствия

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 24.11.2015) пояснил, что под деловыми качествами кандидата подразумеваются способности претендента выполнять работу с учётом наличия у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (они могут подтверждаться наличием конкретной специальности, профессии или квалификации);
  • набором личностных качеств (сюда относятся уровень образования, опыт работы, состояние здоровья).

Ответственность работодателя

Не только для работников трудовое законодательство установило определенные гарантии при заключении трудового договора. Работодатель может свободно подбирать необходимый ему персонал для достижения целей, ради которых он осуществляет свою деятельность. Согласно ч. 2 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу.

Кроме этого, ст. 64 ТК РФ позволяет работодателю обращать внимание, сравнивать и при необходимости отказывать в заключении трудового договора гражданам по деловым качествам. Что же это за качества? Ответ найдем в ч. 6 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2: под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель может предъявить к вакантной должности не только установленные профессионально-квалификационные требования, но и дополнительные требования — либо в силу закона, либо в дополнение к типовым {amp}lt;2{amp}gt; (владение несколькими иностранными языками, умение работать в определенных программах на компьютере и пр.).

Например, если на одну должность претендует два кандидата с аналогичным опытом работы, но у одного из них есть диплом MBA, работодатель вправе отдать предпочтение именно ему: скорее всего, кандидат с этим дипломом более профессионален, а значит, более соответствует вакантной должности.

Такие дополнительные требования к должности можно закрепить в должностной инструкции. Причем действительными будут лишь те требования, которые не противоречат нормам трудового законодательства и которые можно разумно обосновать. Например, офис-менеджеру необходимо иметь приятную внешность, навыки делового общения и хорошие манеры, но странно требовать того же, например, от системного администратора.

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 5000 руб. Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

А вот за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, наказание суровее. В частности, в силу ст. 145 УК РФ за необоснованный отказ указанным категориям соискателей может быть наложен штраф в размере 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода несущего ответственность лица за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Трудовой договор: гарантии

При заключении трудового договора недопустимы ограничение прав и предоставление преференций в зависимости от:

  • расы;
  • пола;
  • национальности;
  • происхождения;
  • языка;
  • цвета кожи;
  • имущественного положения;
  • социального положения;
  • должностного положения;
  • места жительства (например, от того, есть или нет регистрация по месту жительства у работника);
  • возраста;
  • отношения к религии;
  • участия или нет в общественных объединениях;
  • убеждений;
  • любых других обстоятельств, которые не обусловлены деловыми качествами работников.
Предлагаем ознакомиться  Как считается и на что влияет общая и жилая площадь квартиры?

Случаи, когда разрешается устанавливать такие преимущества или ограничения, могут быть предусмотрены федеральными законами.

Памятка
Гарантии при заключении трудового договора: кратко
Законодательством предоставлены каждому устраивающемуся на работу следующие гарантии:

  • запрещается ограничение прав (прямое или косвенное);
  • запрещается предоставление преференций относительно других сотрудников, если они не связаны с деловыми качествами работника.

Отказ в заключении трудового договора

Гарантии, которые предоставлены законом для нанимающихся на работу лиц, сводятся к следующему: всем кандидатам на вакансию гарантировано, что их отбор должен производиться исключительно по их деловым качествам. Если же работодатель при выборе кандидата руководствуется иными соображениями, например выбирает по внешности кандидата, то отказ в устройстве может быть признан необоснованным.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора — это отказ:

  • по мотивам, носящим дискриминационный характер;
  • женщинам в связи с наличием детей или её беременностью;
  • работникам, которых письменно пригласили на работу при переводе от другого работодателя, если со дня увольнения с предыдущего места работы не прошло одного месяца.

Действующее законодательство приводит лишь примерный перечень обстоятельств, по которым работодатель не может отказать в устройстве на работу. Решение о том, имело ли место нарушение, принимается судом.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

Кандидат, которому отказано в устройстве на работу необоснованно, вправе потребовать от работодателя объяснения причин отказа в письменном виде. Такое объяснение должно быть составлено не позднее семи рабочих дней.

Уважаемая Тамара Ивановна!

Спасибо за явку на собеседование 24 февраля 2010 г., но мы вынуждены отказать вам в приеме на работу в ООО «Карнавал».

Из представленных вами документов усматривается, что вы имеете необходимое специальное образование по юриспруденции, но для занятия должности ведущего юрисконсульта в ООО «Карнавал» согласно должностной инструкции требуется стаж работы по специальности не менее трех лет. В соответствии с записями в вашей трудовой книжке такого стажа вы не имеете. По нашему мнению, у вас нет достаточных квалификационных навыков для занятия вакантной должности ведущего юрисконсульта.

    Директор                    Васнецов                    /П.И. Васнецов/

В силу ст. 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции мировых судей и рассматривается непосредственно в судах. Также в суде рассматриваются и споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Рассмотрение этих споров именно в судебном порядке обусловлено прежде всего особой важностью охраняемых законом трудовых прав работников, а также сложностью этих категорий дел.

Поскольку в суде работник будет доказывать несоответствие отказа в заключении трудового договора действующему трудовому законодательству, работодателю стоит запастись аргументами, чтобы обосновать законность отказа в приеме на работу, в частности, несоответствие соискателя требованиям, предъявляемым работодателем на конкретную должность.

Например, отказ в приеме на работу соискателя на должность менеджера по продажам по причине несоответствия внешнего вида и психологического портрета требованиям, принятым в организации, однозначно будет необоснованным. А если ему отказано из-за недостаточной квалификации или отсутствия опыта — отказ будет обоснован.

Работодателю следует иметь в виду, что ему гораздо проще доказать обоснованность отказа в приеме на работу, так как именно работодатель определяет деловые качества работника и требования к конкретной должности, а в ТК РФ не регламентированы процедура обращения соискателей о приеме на работу и порядок принятия решения о приеме на работу.

Например, учитывая, что к деловым качествам работника отнесено и состояние его здоровья, при наличии доказательств хронических заболеваний, прохождения периодического лечения суд не вынесет решение о принудительном заключении трудового договора с работником.

Если судом требования несостоявшегося работника удовлетворены, решение об этом является основанием для возникновения трудовых отношений в силу ст. 16 ТК РФ. То есть работодатель обязан заключить трудовой договор с даты, указанной в судебном решении.

Подведем итог

Отказывая в приеме на работу, нужно правильно обосновать отказ. В частности, претенденту на вакантную должность необходимо сообщить причину отказа, обосновать его отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности и при наличии соответствующего требования соискателя выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил поможет снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу или вовсе избежать их.

Л.В.Морозова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector