Сокращение штатной единицы с переводом работника на другую должность

Трудовое законодательство

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Обязательные требования ТК РФ

Что понимает ТК РФ под сокращением должности? Эта процедура подразумевает исключение из штатной структуры конкретных должностей, а после увольнения гражданина на освободившееся место не может быть принят иной сотрудник. Такое решение могут принять собственники компании или ее руководитель, а причинами может выступать оптимизация рабочего процесса, сокращение фонда заработной платы и т.д.

Что соблюсти все требования закона при сокращении должности, на предприятии нужно выполнить следующие действия:

  • определить перечень должностей, подлежащих сокращению – для этого используется обновленное штатное расписание;
  • определить категории лиц, которые не могут быть сокращены – например, беременных женщин уволить по сокращению нельзя, поэтому для исключения должности из штатного расписания сотрудницу нужно перевести на иное место работы;
  • определить лиц, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места (лица с семейными обязательствами и т.д.);
  • провести мероприятия по переводу на иные должности сотрудников, не подлежащих увольнению;
  • выдать сокращаемым специалистам предупреждение о предстоящем увольнении – это нужно сделать не позднее двух месяцев до прекращения трудовых отношений;
Образец уведомления о сокращении должности

Образец уведомления о сокращении должности

  • издать приказ о прекращении трудовых отношений с указанием основания – сокращение должности;
Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

  • рассчитать выплаты, гарантированные сокращаемым специалистам – денежное вознаграждение за отработанное время, выходное пособие и т.д.;
  • внести запись в трудовую книжку со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – документ нужно выдать сотруднику не позднее последнего дня работы.

На этом перечень обязательств со стороны работодателя не исчерпывается. На протяжении двух месяцев после увольнения сотрудника, ему обязаны компенсировать средний заработок. Более того, закон допускает аналогичную выплату и за третий месяц, если поступит представление отдела занятости населения.

Процедура сокращения штатов или численности

Сокращение штатов или численности не является одним и тем же. При сокращении штатов из штатного расписания убираются определенные должности. При сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но численность работников, занимающих эту должность, уменьшается. Например, в штатном расписании есть две должности юрисконсульта.

Впрочем независимо от того, какой именно процесс происходит в компании, процедуры сокращения численности и штатов фактически идентичны. Можно выделить следующие основные стадии:

  • принятие решения о сокращении (издается приказ о сокращении численности или штатов);
  • разрабатывается новое штатное расписание;
  • определяются сотрудники, подпадающие под сокращение с учетом преимущественного права на оставление на работе;
  • сотрудники, попавшие под сокращение, уведомляются об увольнении;
  • сокращаемым сотрудникам предлагаются имеющиеся в компании вакансии;
  • уведомление о сокращении штатов (численности) органа службы занятости;
  • уведомление о сокращении профсоюза и согласование с ним увольнения работников — членов профсоюза;
  • расчеты с сотрудниками, которые отказались от предложенных должностей;
  • перевод сотрудников, давших согласие на замещение вакантных должностей;
  • увольнение сотрудников, отказавшихся от перевода.

Сокращение штатной единицы с переводом работника на другую должность

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

  • договоренность о сроке увольнения;
  • издание приказа по предприятию;
  • расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Предлагаем ознакомиться  Характеристика на работника зачем она нужна и особенности е составления

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Расчет со служащим

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

p{amp}gt;Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.

Какие выплаты положены

После вручения письменного предупреждения сотрудникам, на предприятии издается приказ по каждой сокращаемой должности. В содержании приказа будет зафиксирована дата прекращения трудовых отношений – она потребуется для правильного расчета причитающих выплат. Для этого приказ передается в бухгалтерию, которая должна рассчитать следующие выплаты:

  • денежное вознаграждение – исходя из размера оклада по трудовому договору, с учетом гарантированных надбавок и доплат;
  • выплаты стимулирующего характера, предусмотренные трудовым соглашением и локальными актами;
  • компенсации и надбавки за работу в РКС и МКС;
  • отпускные, либо денежную компенсацию за неиспользованные дни отдыха;
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
  • выплаты по больничным листам, которые сотрудник представил до момента увольнения, либо в течение 30 дней после ухода с работы;
  • компенсацию среднего заработка за первый месяц после увольнения (эта выплата выдается непосредственно при увольнении на основании отдельного заявления).

Расчет денежного вознаграждения и отпускных проходит по стандартным правилам. Для начисления выходного пособия принимается во внимание средний заработок специалиста за последние 12 месяцев работы в компании. Если этот промежуток времени не достиг одного года, используется пропорциональное соотношение. Аналогичным образом будет рассчитана компенсация для сохранения заработка на 2 или 3 месяца после увольнения.

При удержании НДФЛ также применяется специальное правило. Выходное пособие не облагается налогом, в отличие от остальных видов выплат. Также со всех начисленных сумм, кроме выходного пособия, будет происходить удержание по исполнительным листам.

Когда гражданин сможет получить указанные выплаты? Работодатель обязан это сделать не позднее последнего дня работы, в противном случае за каждый день просрочки будет начисляться неустойка. Выдать начисленные суммы можно в наличной форме через кассу предприятия, либо путем перечисления на банковскую карту.

Для получения компенсации среднего заработка да второй и третий месяцы после увольнения гражданину нужно подать заявление.  Такая компенсация будет выплачена, если бывший сотрудник не нашел новую работу и состоит на учете в службе занятости. Для подтверждения этого факта представляется справка о статусе безработного.

Преимущественное право

Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.

При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними. Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту. И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:

  • Предложение нижеоплачиваемой работы при сокращенииквалификацией;
  • стажем работы;
  • профессиональной подготовкой;
  • производительностью труда.

Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.

Какие документы и в какие сроки надо оформить

В последний день работы гражданин должен получить заполненную трудовую книжку. Запись будет содержать реквизиты приказа (дату и номер), формулировку увольнения и ссылку на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С содержанием каждой записи сотрудник знакомится под роспись. Если вручение документа невозможно по причине отсутствия сотрудника, либо при его отказе получить бланк, допускается его направление по почте.

В состав иных документов, которые может получить гражданин, входит расчетный лист, копия приказа об увольнении, справка 2-НДФЛ, а также заверенные копии иных бланков, связанных с трудовой деятельностью. Для получения этих документов нужно подать самостоятельное заявление, а срок его исполнения составит не более 3 дней.

Образец заполнения 2 ндфл

Образец заполнения 2 ндфл

Но нередко эти мероприятия проводятся одновременно, тогда все объединяется в одном приказе. Этим же приказом имеет смысл утвердить комиссию из числа сотрудников организации, которая будет заниматься:

  • составлением списка подлежащих сокращению работников;
  • подбором вакансий для сокращаемых;
  • вручением им уведомлений о предстоящем сокращении.

Вот образец такого приказа.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

ПРИКАЗ № 11

Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников

В связи с закрытием магазина по адресу: 1-я Прядильная улица, д. 3,

Предлагаем ознакомиться  Документооборот, бухгалтерский и налоговый учет при продаже товаров по договору комиссии

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести изменение в штатное расписание от 01.02.2010, исключив из него следующие штатные должности:
— товаровед — 1 ед.;
— маркетолог — 1 ед.

2. Сократить численность работников по следующим должностям:
— менеджер по продажам — на 1 ед.;
— продавец — на 2 ед.

3. Изменения в штатное расписание от 01.02.2010 вступают в силу с 01.06.2013.

4. Для проведения мероприятий по сокращению штата и численности работников сформировать комиссию в составе:
— председателя комиссии И.Н. Белоусовой — инспектора по кадрам;
— членов комиссии:
— О.И. Васильевой — бухгалтера;
— И.И. Ковалевой — менеджера по продажам.

5. Поручить комиссии:
— подготовить список подлежащих сокращению работников;
— подготовить уведомления для территориального органа занятости о предстоящем сокращении;
— подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы с учетом имеющихся вакансий;
— уведомить работников о предстоящем расторжении трудовых договоров и предоставляемых им в связи с этим правах и гарантиях.

6. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на председателя комиссии И.Н. Белоусову.

Генеральныйдиректор
А.И. Пономарев

Утвержденной формы уведомления нет. Можно составить его так.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

129111, г. Москва,
ул. Халтуринская, д. 11,
стр. 1, тел.: 1111111

Руководителю
Центра занятости населения
Восточного административного
округа г. Москвы

Исх. № 18 от 27.03.2013

УВЕДОМЛЕНИЕ

Настоящим сообщаем об увольнении 31.05.2013 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников), следующих работников ООО «Рассвет»:

Но­мер п/п Фамилия, имя, отчество Образование Должность (профессия, специальность) Условия оплаты труда (оклад), руб.
1 Абрамова Ольга Николаевна Среднее профессиональное Продавец 15 000
2 Иванова Полина Ивановна Среднее профессиональное Продавец 15 000
3 Кириллова Галина Петровна Высшее профессиональное Товаровед 30 000
4 Киянова Татьяна Викторовна Высшее профессиональное Маркетолог 25 000
5 Смирнов Александр Сергеевич Высшее профессиональное Менеджер по продажам 28 000

Основание: приказ от 25.03.2013 № 11

Генеральныйдиректор
А.И. Пономарев
М. П.

Сокращение штатной единицы с переводом работника на другую должность

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено соглашениями, коллективным или трудовым договоромст. 81 ТК РФ.

Если же подходящие вакансии будут появляться в период со дня предупреждения работника и до дня его увольнения, то их тоже нужно ему предлагать.

Уведомление о предстоящем сокращении нужно составить в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой с его подписью о получении уведомления хранится в личном деле работника.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

Продавцу Абрамовой Ольге Николаевне

УВЕДОМЛЕНИЕ

29.03.2013

Уважаемая Ольга Николаевна,

в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с проводимым сокращением численности работников на основании приказа генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11 «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников» занимаемая Вами штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013.

Предлагаем Вам перевод на другую работу по должности кладовщика с окладом в размере 10 000 руб. Других подходящих вакансий в нашей организации в настоящее время нет. Информируем Вас, что при Вашем отказе от перевода на предложенную Вам работу кладовщика, а также при отказе от перевода на другие вакантные должности (работы), которые будут Вам предложены при их наличии в период по 31.05.2013 с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья, трудовой договор с Вами будет расторгнут 31.05.2013 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

При увольнении в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В течение 3-го месяца со дня увольнения средний заработок будет выплачен по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения Вы обратитесь в этот орган и не будете им трудоустроены.

Генеральныйдиректор

А.И. Пономарев

Одинэкземпляруведомленияполучен
Если работник отказался расписаться в получении уведомления на вашем экземпляре, то нужно составить об этом акт в присутствии минимум двух незаинтересованных свидетелей

(подпись)

О.Н. Абрамова

29 марта 2013 г.

При согласии работника на переводстатьи 66, 72, 72.1 ТК РФ; п. 4 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225:

  • оформляете дополнительное соглашение к его трудовому договору о переводе на другую постоянную работу;
  • издаете приказ о переводе работника на другую работу. За основу можно взять унифицированную форму № Т-5 или Т-5а;
  • вносите запись о переводе в трудовую книжку работника;
  • отражаете информацию о переводе в разделе «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника, где он должен расписаться.

Если на момент вручения уведомления работнику в организации нет подходящих вакансий, то вместо предложения о переводе в уведомлении указывается следующее.

Информируем Вас об отсутствии в ООО «Рассвет» в настоящее время вакантных должностей, соответствующих Вашей квалификации, и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым Вы можете выполнять с учетом имеющейся у Вас квалификации и состояния здоровья. При появлении в Обществе таких вакансий в период по 31 мая 2013 г. они будут Вам предложены в письменной форме.

Если работник не возражает, то с ним можно расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсациист. 180 ТК РФ.

Сокращение штатной единицы с переводом работника на другую должность

Оформить соглашение можно так.

Предлагаем ознакомиться  Как прописать жену к мужу в приватизированную квартиру? Можно ли сделать это без согласия других прописанных?

Соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности работников

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Пономарева Алексея Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Иванова Полина Ивановна, занимающая должность продавца, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили соглашение о нижеследующем.

В связи с проводимым сокращением численности и штата работников (приказ генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11) занимаемая Работником штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013, о чем Работник был письменно уведомлен под роспись 29.03.2013.

Стороны договорились расторгнуть 01.04.2013 трудовой договор между Работодателем и Работником от 01.03.2010 № 10 ТД.

При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Работнику будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, а также выплачена дополнительная компенсация за увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении в размере двух средних месячных заработков (ст. 180 ТК РФ).

Генеральныйдиректор

А.И. Пономарев

Продавец

П.И. Иванова

Процедура сокращения штатов или численности

Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так. Сначала увольняемым служащим нужно предложить перейти на другое место работы в пределах этой же организации.

При этом действуют такие условия:

  • должность может быть с такой же оплатой и квалификационными требованиями;
  • должность может быть нижестоящей;
  • должность может быть менее оплачиваемой.

Вышестоящие должности или вакансии в иных регионах работодатель предлагать не обязан.

Сотруднику, исполнявшему обязанности руководителя отдела, стоит быть готовым к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких свободных должностей на предприятии нет. При этом, если свободна должность руководителя соседнего отдела, и сотрудник по своей квалификации полностью для нее подходит, но ему все равно предлагают стать курьером, он имеет право обратиться в суд.

мужчина держится за голову

Сотрудникам, чьи должности сокращаются, должны предлагаться вакантные должности. Причем работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакансии, за исключением вышестоящих должностей или вакансий, имеющихся в другой местности (если иное не предусмотрено коллективным или трудовым договором).

Таким образом, работнику могут предложить нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. И при согласии работника будет осуществлен его перевод на нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность. Сохранится ли в этом случае прежний заработок сотрудника? Безусловно, нет. В этом случае оплата будет производиться по новой должности, то есть в меньшем размере.

С одной стороны, работники не обязаны сразу соглашаться на предложенные вакансии, а работодатели обязаны делать предложение вакансий не один раз в период срока с момента предупреждения о сокращении. Вместе с тем если сотрудник не даст согласие на поступившее предложение, то эта должность впоследствии может быть занята другим работником.

Сотрудник может и отказаться от перевода на нижеоплачиваемую должность. И если других интересных ему должностей предложено не будет, то в случае увольнения по сокращению штата работнику предоставляется ряд гарантий:

  • выходное пособие (размер которого составляет месячный средний заработок);
  • сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до 2-х или в исключительных случаях до 3-х месяцев; в отношении работников Крайнего Севера, приравненных к ним районов до 3-х месяцев, а в исключительных случаях до 6-ти месяцев).

Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении?

Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия. На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно. Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.

Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.

Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью. Не бойтесь отстаивать свои права!

Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации. Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности. Или, может, вы нашли новое место работы, но там вас готовы будут принять лишь через полгода – тогда можно поработать временно за меньшую плату.

Главное, запомните – отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector