Как уволенная за прогул работница восстановилась на работе

Суть спора с позиции работника

В области спорта получили распространение трудовые договоры с отлагательным условием, когда со спортсменом, тренером заключается трудовой договор, вступающий в силу через определенный период времени. В некоторых случаях этот период является достаточно продолжительным.

Как отметил Президиум ВС РФ, при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с заключением таких трудовых договоров, суды не всегда правильно применяют нормы ч. 4 ст. 61 ТК РФ, предусматривающей право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день, установленный как день начала работы (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров, утв.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителями нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Таким образом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в системной связи с положениями, содержащимися в статье 193 названного кодекса, сам по себе не может рассматриваться как нарушающий конституционные права и свободы граждан (см. Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г.

Мария Валентова1 работала в кадровом агентстве с января 2008 г.: сначала в должности менеджера, а затем — исполнительного директора.

В связи с резким снижением объема реализации услуг руководство компании приняло решение об уменьшении численности персонала. Данное снижение было решено производить без соблюдения процедуры сокращения штатов и выплаты пособий.

01.10.2008 Марию Валентову пригласили в кабинет генерального директора и предложили написать заявление «по собственному желанию». Предложение было озвучено в следующей форме: «уходишь сама — или мы найдем способ уволить тебя по статье». Ей предложили написать заявление текущей датой, а следующие две недели заниматься поиском новой работы. При этом Марии Валентовой пообещали, что отсутствие на рабочем месте в это время фиксироваться не будет и при увольнении будет полностью оплачено.

Работница от данного предложения отказалась. Она указала работодателю, что это — сокращение штата, значит, при увольнении она имеет право на дополнительные выплаты, которых лишится, если напишет заявление по собственному желанию.

Какие причины отсутствия работника считаются уважительными?

Признать прогул вынужденным и восстановить на работе уволенного сотрудника может Государственная инспекция труда или суд. Поэтому первым шагом работника, который лишился работы за прогул по вине работодателя, будет обращение в эти структуры.

ГИТ наделена правом проведения проверок в отношении организаций всех форм собственности, а её распоряжения подлежат незамедлительному исполнению. Для проведения проверки в инспекцию направляется заявление, в котором содержится следующая информация:

  • Данные заявителя;
  • Данные о месте работы;
  • Информация о трудовой деятельности: дата приема и увольнения, должность и т.д.
  • Изложения обстоятельств, приведших к вынужденному прогулу.
  • Просьба провести проверку правомерности увольнения.

К заявлению необходимо приложить копию трудового договора, трудовой книжки, при наличии, копии дополнительных соглашений к договору и приказа об увольнении.

По результатам проверки заявитель получит письменный ответ.  Если в действиях работодателя будут выявлены нарушения законодательства, то он получит обязательное к исполнению предписание восстановить работника на прежней должности и на прежних условиях, а также произвести выплату компенсации за период вынужденного прогула.

В данном случае работодатель должен исполнить данное предписание и отчитаться об этом инспектору, либо обратиться в суд с обжалованием предписания.

Важно

Практика обжалования складывается не в пользу работодателей, лишь в единичных случаях предписания признаются неправомерными.

Другой вариант восстановления – в судебном порядке. У уволенного работника есть месяц, с момента расторжения трудового договора, для обращения в суд с иском о восстановлении на работе. 

Важно отметить, что, согласно ст. 392 ТК РФ, месячный срок отсчитывается с даты вручения копии приказа об увольнении, либо выдачи трудовой книжки. В случае уклонения от получения указанных документов срок не прерывается, если факт отказа от получения зафиксирован актом.

Важно

Иск подается в районный суд по месту нахождения работодателя. В исковом заявлении должны быть изложены все обстоятельства увольнения, а также иная информация, которая связана с трудовой деятельностью на данном месте.

Преимуществом обращения в суд является возможность заявить требования не только о восстановлении на работе и компенсации за период вынужденного прогула, но и, на основании ст. 237 ТК РФ, о возмещении морального вреда. Его размер не ограничен, но судебная практика складывается таким образом, что суды назначают возмещение в пределах десяти-пятидесяти тысяч рублей, при достаточном объеме доказательств такого вреда.

Важно

Судебное решение о восстановлении на работе вступает в силу незамедлительно, следовательно, на следующий день, после вынесения решения, работодатель должен издать приказ о восстановлении.

В настоящее время унифицированной формы данного распоряжения нет, поэтому можно составить его в произвольной форме отразив в документе следующие моменты:

  • Указание на судебное решение, на основании которого издается приказ;
  • Данные работника: ф.и.о., должность;
  • Распоряжение об отмене приказа об увольнении с указанием реквизитов документа;
  • Распоряжение о допуске к работе.

Сразу после издания приказа с ним должен быть ознакомлен восстановленный работник, который обязан после издания приказа приступить к работе. На практике нередко возникают ситуации, когда восстановленные сотрудники уклоняются от ознакомления с приказом о восстановлении. В таком случае следует оформлять акт по действиям работника, в котором указывается:

  • Факт отказа от ознакомления с приказом;
  • Все использованные способы информирования о возможности приступить к работе;
  • Факт уклонения от исполнения должностных обязанностей, прежде всего, не выход на работу.

Нередко в подобных ситуациях работники увольняются повторно за прогул, и в этот раз судебное решение выносится не в их пользу. Наиболее правильным вариантом поведения, после вынесения судебного решения о восстановлении на работе, будет приход на рабочее место в установленное время, после чего остается дождаться издания распоряжения о допуске к работе. В таком случае у работодателя не будет возможности найти повод для признания факта уклонения от восстановления на работе.

Сразу после издания приказа работодатель должен внести запись в трудовую книжку. В первом разделе указывается дата восстановления. В раздел 2 вносится запись: «Запись №… недействительна, восстановлен на прежней работе». Раздел 3 должен содержать информацию о приказе о восстановлении.

Работник вправе потребовать выдачу дубликата трудовой книжки, который не будет содержать записи о недействительном увольнении. Дубликат может быть выдан только на основании письменного заявления работника и работодатель обязан исполнить данное требование.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен запросить письменные объяснения о причинах отсутствия работника на рабочем месте. Какие именно причины отсутствия работника являются уважительными, ТК РФ не разъясняет. Если работник дал письменное объяснение о причинах своего отсутствия, работодатель не может их проигнорировать и обязан оценить их на предмет уважительности.

Как уволенная за прогул работница восстановилась на работе

— временная нетрудоспособность работника;

— исполнение общественных или государственных обязанностей;

— сдача крови (ее компонентов), а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

— участие в забастовке;

— чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);

— задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя).

Проиллюстрируем сказанное.

Кстати, листок нетрудоспособности не является единственным доказательством болезни работника. Данный факт может быть подтвержден также справкой лечебного учреждения об обращении за медицинской помощью, листом вызова скорой медицинской помощи, иными документами, из которых бы достоверно следовал факт ухудшения состояния здоровья работника, исключающего возможность исполнения им трудовых обязанностей.

Важно: суды скептически относятся к доводам работодателя, что объяснения у работника истребовались по телефону (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2016 № 33-42003/2016).

Работодатели проигрывают в судах, если игнорируют процедуру увольнения работника и не оформляют нужный комплект документов. Приведем примеры из судебной практики, когда неправомерные действия работодателя приводят к тому, что увольнение признается судом незаконным.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня совершения проступка. В этот период не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (абз. 3 ст. 193 ТК РФ). Но зачастую работодатели не соблюдает срок привлечения к дисциплинарному наказанию.

Многие работники полагают, что достаточно в устной форме сообщить начальнику о причинах отсутствия на рабочем месте. В этой ситуации суды, как правило, занимают сторону работодателя.

Предлагаем ознакомиться  Основания выдворения иностранных граждан за пределы рф

Документы, которыми оформляется увольнение за прогул

— объяснения работника о причине отсутствия на рабочем месте. При отсутствии письменных объяснений суды посчитают увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2016 № 33-27314/2016);

— акт о прогуле;

— приказ о создании комиссии по расследованию совершения работником дисциплинарного поступка;

— решение комиссии об уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте;

— приказ (распоряжение) работодателя о расторжении (прекращении) трудового договора. С этим приказом (распоряжением) работника нужно ознакомить под подпись (ст. 84.1 ТК РФ) и по его требованию выдать ему заверенную копию данного документа.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Если приказ об увольнении за прогул не содержит оснований для расторжения трудового договора с работником, работник не ознакомлен с ним, суд признает увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2016 № 33-30633/2016).

В трудовой книжке работника должна быть сделана запись следующего характера: «Уволен за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей — прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Исковое заявление

По прошествии чуть более трех недель, 30.10.2008, Мария Валентова обратилась с исковым заявлением в суд.

Моя работа (поиск новых клиентов, ведение переговоров) носит разъездной характер, требующий постоянных встреч с клиентами вне места расположения организации. 03.10.2008 на протяжении всего рабочего дня я непосредственно выполняла свои трудовые обязанности, и, следовательно, этот день не может быть засчитан как прогул. Данный факт могут подтвердить как сотрудники ответчика, участвовавшие в переговорах, так и представители клиентов. {amp}lt;{amp}gt;

Увольнение было произведено со следующими нарушениями действующего законодательства.

1. Приказ об увольнении издан, запись в трудовую книжку и расчеты произведены по 03.10.2008. При этом начиная с 06.10.2008 я находилась на больничном листе. Работодатель был об этом заблаговременно предупрежден. В нарушение п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ я была фактически уволена во время своей нетрудоспособности (нахождения на больничном листе).

2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Работодатель данное объяснение с меня не затребовал, как и не предоставил времени на дачу объяснений. {amp}lt;{amp}gt;

признать увольнение незаконным;изменить формулировку и дату увольнения на дату вынесения решения суда;взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;взыскать компенсацию морального вреда и компенсацию расходов на оплату услуг представителя

Во второй половине дня (07.10.2008) Валентова М. С. приехала в офис ООО «Праис». Встреча длилась приблизительно 40 минут и проходила в следующем составе: Валентова М. С., я (генеральный директор), главный бухгалтер и инспектор отдела кадров ООО «Праис». Я предоставила Валентовой М. С. для ознакомления акты об ее отсутствии на рабочем месте и предложила дать объяснения.

Она сообщила, что никакие объяснения давать не будет. Поэтому я дала поручение инспектору отдела кадров подготовить акт об отказе в даче объяснений и приказ об увольнении. Когда инспектор отдела кадров принесла акт и приказ, мы подписали акт, после чего я подписала приказ. Я предложила Валентовой М. С.

Работник может проиграть

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание путем обращения в государственную инспекцию труда (далее — ГИТ) и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд (п. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Полномочия ГИТ

Полномочия ГИТ установлены абз. 2 ст. 356 и абз. 6 ст. 357 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Так, государственные инспекторы труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Иными словами, государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом — посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Как уволенная за прогул работница восстановилась на работе

Данные полномочия подтверждены в Обзоре судебной практики Верховного суда Российской Федерации за первый квартал 2011 г. (утв. Президиумом ВС РФ от 01.06.2011).

Верховный суд РФ в Определении от 20.07.2012 № 19-КГ12-5 отметил, что по смыслу данных положений закона при проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. То есть при наличии веских оснований трудовая инспекция может выдать предписание работодателю об отмене приказа об увольнении работника за прогул.

Суды также полагают, что у ГИТ есть полномочия на восстановление работников на работе путем направления работодателю обязательных для исполнения предписаний.

Например, по мнению Московского городского суда, довод надзорной жалобы о том, что ГИТ не вправе восстанавливать на работе и взыскивать зарплату за время вынужденного прогула, является несостоятельным, поскольку противоречит п. 2 ч. 1 ст. 83, а также ст. 357 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 28.03.2011 № 4г/5-2017/11).

В Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 30.03.2016 № 33-1461/2016 также отмечено, что предписание об устранении нарушения трудовых прав работника вынесено государственным инспектором труда в пределах предоставленных ему трудовым законодательством полномочий, при наличии к тому законных оснований, установленных ст. 357 ТК РФ.

Работодатель, в свою очередь, может обжаловать в суде вынесенное ГИТ в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника, подав заявление в течение десяти дней со дня получения им предписания (ст. 357 ТК РФ).

Конституционный суд РФ подчеркнул, что решение работодателя о признании причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной и законности его увольнения за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение КС РФ от 23.06.2015 № 1243-О).

Приказ о своем увольнении работник может оспорить в районном суде по месту нахождения работодателя, либо месту своего жительства, либо месту исполнения трудового договора (ст. 24, ст. 28, п. 9 ст. 29 ГПК РФ).

Как уволенная за прогул работница восстановилась на работе

За подачу искового заявления госпошлина не взимается (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

книги регистрации приказов, книга выдачи трудовых книжек, оригиналы актов. Работодатель может также давить на лиц, которые данные документы составляли, особенно если они продолжают состоять в трудовых отношениях с организацией. Поэтому по данной категории дел достаточно часто приходится сталкиваться с фальсификацией или утратой документов.

Что нужно доказать работодателю

— отсутствие работника на своем рабочем месте;

— отсутствие у работника уважительных причин;

— отсутствие работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Предшествующее поведение и отсутствие дисциплинарных взысканий в любом случае должно учитываться работодателем при избрании к работнику той или иной меры дисциплинарного взыскания, но вместе с тем данные факты не являются обстоятельствами, полностью исключающими право работодателя уволить работника за прогул (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.09.2015 № 33-12660/2015).

Результат судебного разбирательства в данной ситуации был прогнозируемым. Процедура увольнения как мера привлечения к дисциплинарной ответственности четко описана в ТК РФ. Все, что необходимо, — строго ей следовать. На практике действовать подобным образом, тем более в неоднозначных ситуациях, когда ожидается активное противодействие работника, означает заведомо напрашиваться на неприятности и, как следствие, серьезные материальные издержки.

В описанном случае судебный процесс длился довольно долгий срок. Исковое заявление было подано 30.10.2008, а решение вынесено лишь 03.04.2009. Таким образом, по решению суда работодатель оказался обязан выплатить бывшему работнику среднюю заработную плату за четыре с лишним месяца. Пришлось ему компенсировать расходы на оплату услуг представителя истца в размере 5 тыс. руб.

К этому необходимо добавить стоимость услуг нанятого работодателем юриста, а также штраф, который был наложен на работодателя трудовой инспекцией. Помимо финансовых затрат организация понесла и временные затраты на присутствие в суде (со стороны ответчика было опрошено три человека, включая генерального директора).

Не стоит забывать и о репутационных убытках. Много ли клиентов готовы доверить ведение кадрового учета организации, которая не в состоянии наладить его у себя? Кроме того, проигранные судебные дела ведут к утрате авторитета руководителей перед своими подчиненными. Как показывает практика, если работники увидели свою силу, они начинают вести себя намного увереннее, что может в будущем сильно осложнить жизнь работодателю.

Негативные последствия оказались куда больше той суммы, которую получил бы работник при желании работодателя прийти к соглашению. Как правило, мало кто из работников «идет на принцип» и отказывается от компромисса, особенно если предлагаются хорошие условия. В подобных ситуациях выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон в размере, эквивалентном 5–8-недельной заработной плате, полностью решила бы данную проблему, не доводя ее до судебных разборок.

Предлагаем ознакомиться  Увольнение по сокращению на работе: что делать, какие выплаты положены

Аргументы ответчика

В ответ на исковое заявление ответчик представил в суд отзыв. В нем он утверждал, что истица постоянно нарушала свои трудовые обязанности — без уважительных причин не являлась на работу.

Как уволенная за прогул работница восстановилась на работе

Истица неоднократно и грубо нарушала свои трудовые обязанности, что подтверждается документально. В исковом заявлении истица охарактеризовала свою работу как разъездную, приводя этот аргумент в качестве оправдания своего отсутствия на рабочем месте. Вместе с тем по месту работы истицы для контроля рабочего времени ведется табель учета рабочего времени.

Кроме того, каждый отъезжающий по заданию руководителя сотрудник вносит под роспись в специальный журнал время своего отъезда с указанием места назначения и время возврата. 03.10.2008 в графе истицы какие-либо записи отсутствуют. Более того, никаких распоряжений от руководства о встрече с клиентами ей не давали. К тому же их просто не могли дать, так как встречи с клиентами не входили в трудовые обязанности истицы и таковых никогда не проводилось ранее.

Также в судебном заседании по ходатайству ответчика был допрошен ряд сотрудников.

В частности, генеральный директор ООО «Праис» показала, что никто из работников не обязан ставить ее в известность об отъезде на встречи с клиентами. Для этого предназначен специальный журнал, в котором работники сами фиксируют свои отлучки. Все сотрудники об этом журнале знают. Однако на 03.10.2008 у истицы в журнале пометок нет.

Наличие журнала и отсутствие истицы на рабочем месте 3 октября подтвердили и другие допрошенные.

Суд отнесся к данным показаниям с доверием, поскольку посчитал, что они согласуются между собой, противоречий не содержат и подтверждаются предоставленными суду письменными доказательствами.

Нарушена процедура увольнения

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до издания приказа о применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Нарушение процедуры увольнения (без затребования письменного объяснения работника) влечет признание увольнения работника незаконным.

Неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником своих должностных обязанностей работодатель не может расценивать как прогул. В данном случае нельзя уволить сотрудника по «прогульной» статье.

Статьей 37 Конституции РФ признано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Если выплата зарплаты задержана на срок более 15 дней, работник может воспользоваться правом, предусмотренным ч. 2 ст. 142 ТК РФ, и приостановить работу до момента выплаты. Об этом он должен письменно известить работодателя. Отказ работника от работы по причине невыплаты ему зарплаты является одной из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 ТК РФ).

В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (п. 4 ст.142 ТК РФ).

По смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Таким образом, если работодатель задолженность по зарплате погасил не в полном размере, что свидетельствует о нежелании работодателя добровольно выплатить зарплату, у работника не возникает обязанности возобновить работу после получения части зарплаты и уведомления об этом.

В этом случае отсутствие работника на работе в связи с ее приостановлением следует считать уважительной причиной, поскольку отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договоров зарплаты в установленные сроки.

Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула и оснований для увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2016 № 33-9739/2016).

Увольняя работника за прогул, работодатель зачастую сам создает ситуацию, когда работник не может попасть на свое рабочее место.

Итак, работник в судебном порядке добился восстановления на работе. Но, единожды уволив работника, работодатель может предпринять очередную попытку к увольнению, допуская при этом процедурные оплошности.

Статья 396 ТК РФ регулирует порядок восстановления работника на работе, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Судебный процесс

В судебном заседании истица пояснила, что 3 октября она вместе с коммерческим директором организации Екатериной Петровой была на деловой встрече. На встрече обсуждалась возможность заключения договоров с потенциальными клиентами. Накануне встречи Мария Валентова в устной форме поставила генерального директора организации об этом в известность.

Что касается остальных дат, то Мария Валентова не отрицала, что 12.09.2008 отработала только половину рабочего дня, поскольку с разрешения руководства занималась решением личных проблем, связанных с ее маленьким сыном. 15 и 16 сентября она на работу не выходила совсем. Однако при этом подавала заявление о предоставлении ей в эти дни отгулов в счет отпуска. Руководитель устным распоряжением предоставил ей эти дни.

1. Удовлетворяя требования о восстановлении на работе, суд принял во внимание то, что истец проработал у ответчика в течение 45 лет, является ветераном труда, за все время работы к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому суд пришел к выводу о том, что дисциплинарный проступок со стороны истца имел место, однако при его увольнении за прогул администрация не учла положений статьи 192 ТК РФ

На работу истец выйти не смог по состоянию здоровья, был сердечный приступ. На следующий день обратился к врачу, где ему был выдан больничный лист сначала на амбулаторное лечение, а затем ему было определено лечение стационарное.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Суд пришел к выводу о том, что требования в части восстановления являются законными и обоснованными, требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению (Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N 33-7511).

Как уволенная за прогул работница восстановилась на работе

2. Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок

Д. обратился суд с иском к ООО о восстановлении на работе, и просил суд восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В удовлетворении исковых требований отказано, поскольку доказано, что истец должен был находиться в г. Ярославль до 23 июня 2010 года, вместо этого уехал из города 21 июня 2010 года, на работу в г. Санкт-Петербурге вышел только 24 июня 2010 года, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 марта 2011 г. N 33-4247/2011).

3. Суд признал увольнение за прогул незаконным, указав, что поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой

Судом первой инстанции постановлено: восстановить истца на работе в должности, взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда 20000 руб.

Суд указал следующее. Из материалов дела усматривается, что должностные обязанности истца связаны с выполнением работы не только в офисе, но и за его пределами. 27.10.2010 года истец выполнял обязанности в г. Соликамск, участвуя в осмотре поврежденного груза, а затем был вызван повесткой в УВД г. Перми.

Поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому суд, правильно руководствуясь ч. б ст. 209 ТК РФ, пришел к выводу о необоснованности доводов ответчика об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин (Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 марта 2011 г. по делу N 33-2325).

4. Суд правильно определил обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте и пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника за прогул

Н. обратилась в суд с иском к МУЖЭП-12 о восстановлении на работе, указав в обоснование иска на то, что незаконно была уволена с должности дворника за совершение прогула, тогда как в это время была направлена работодателем на медицинскую комиссию.

Предлагаем ознакомиться  Увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде: ст ТК РФ, как уволить, порядок действий

Иск удовлетворен. Судом установлено, что администрацией МУЖЭП-12 было выдано Н. направление о прохождении обязательного медосмотра. При этом, исходя из положений ст. 212 ТК РФ, не имеет правового значения, являлся ли данный медосмотр предварительным (ст. 69 ТК РФ) или периодическим (ст. 213 ТК РФ). В любом случае истица без прохождения медицинского осмотра не могла быть допущена к исполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, установив уважительность причин отсутствия истицы на работе с 12 по 19 декабря 2006 года, учитывая также, что медосмотр пройден Н. в разумный срок, суд обоснованно признал ее увольнение по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы без уважительных причин незаконным и, руководствуясь требованиями ст.

5. Увольнение за прогул признано судом обоснованным, потому как истец не был лишен обязанности после окончания его допроса в правоохранительных органах явиться на свое рабочее место. Кроме того, истец имел реальную возможность поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия на рабочем месте

Истец просил суд признать его посещение 28 мая 2010 г. и 30.06.10 г. правоохранительных органов уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул, восстановить на работе в должности, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

В иске отказано, поскольку установлено, что истец действительно был вызван в помещение правоохранительного органа на 30.06.2010 г. к 09.30 час., однако к указанному времени не явился, фактически находился в помещении правоохранительного органа 30.06.2010 г. с 15 час. 05 мин. до 16 час. 15 мин.

Отсутствие истца на рабочем месте 28.05.2010 г. и на протяжении всего рабочего дня 30.06.2010 г. без уважительных причин свидетельствует о наличии законных оснований у работодателя для увольнения работника за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. N 33-2871/2011).

6. Суд признал повторное увольнение истицы за прогул незаконным, так как в приказе работодатель не указал, что он на основании решения суда восстанавливает истицу на работе, в какой должности и с каким режимом работы, с учетом заключения МСЭ об утрате профессиональной трудоспособности

Истица указывала, что была уволена ответчиком 28.08.2009 за прогул, однако решением суда увольнение было признано незаконным, она восстановлена на работе. 15.02.2010 г. истица вновь уволена за прогул ввиду неявки на работу в период с 14.01.2010 г. по 04.02.2010 г.

Суд удовлетворил исковые требования, постановлено признать незаконной формулировку увольнения В. по п. 6 п.п. «а» ст. 81 ТК РФ (прогул), изменить указанную формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, то есть ст. 80 ТК РФ. При этом суд указал, что решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению независимо от того, что указанное исполнение не зафиксировано в резолютивной части решения.

Это следует из положений ст. 396 ТК РФ. Однако, из материалов дела, не усматривается, что работодатель в полном объеме сразу после вынесения судебного решения исполнил его, то есть обеспечил истице исполнение трудовых обязанностей, и довел это до ее сведения. Согласно приказу от 14.01.2010 г. работодатель лишь отменил приказ об увольнении истицы от 28.08.2009 г.

, в данном приказе не содержится запись о том, что истица восстановлена на работе в должности каменщика и с каким функциональными обязанностями, кроме того, данный приказ не был доведен до сведения работника (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1934/2011).

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

7. Непредставление ответчиком доказательств отсутствия работника на работе без уважительных причин повлекло отмену решения. Ответчиком не представлено суду доказательств того, что истец в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин

К. уволен по пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогулы без уважительной причины. Просил восстановить на работе в качестве слесаря-сантехника в ОАО, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия областного суда указала, что в п. п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно заключению экспертизы временной нетрудоспособности комиссия не смогла дать однозначного ответа на вопрос о нетрудоспособности и нуждаемости в лечении К. в период с 10 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года.

По делам о восстановлении на работе бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника лежит на работодателе. Однако ответчиком не представлено суду доказательств того, что К. в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин, бесспорных доказательств того, что истец с 11 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года был трудоспособен, но не явился на работу, не имеется (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-3509 от 20 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1(26), 2006)

8. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка. Суд не принял во внимание длительный стаж работы на предприятии, что ранее на данного работника дисциплинарные взыскания не налагались, имеет на иждивении несовершеннолетнего сына, получает пособие на ребенка как одинокая мать

Показания свидетелей со стороны ответчика

В подтверждение уважительности неявки на работу в судебном заседании по ходатайству Марии Валентовой была допрошена Маргарита Котова. Последняя пояснила, что до сентября 2008 г. она работала в ООО «Праис» по трудовому договору, а потом по согласованию с руководством — в качестве представителя компании.

В качестве свидетеля была допрошена также и коммерческий директор Екатерина Петрова, которая к тому времени уже прекратила трудовые отношения с ответчиком. По ее словам, 2 октября она предупредила генерального директора о том, что на следующий день планирует совместно с истицей провести ряд встреч. 3 октября они встретились с клиентами в 11.00 и 13.

30 в разных районах Москвы. «В 15.30 после окончания последней встречи я позвонила генеральному директору и уточнила, необходимо ли нам возвращаться в офис. Директор сказала, что мы можем ехать домой, поскольку из-за пробок мы не сможем вернуться в офис до конца рабочего дня», — дополнила Екатерина Петрова.

Суд критически отнесся к данным показаниям. Оба свидетеля уже не работали у ответчика и в качестве причин увольнения указали на возникновение конфликтных отношений с руководством компании.

Кроме того, причины отсутствия истицы на рабочем месте 12, 15 и 16 сентября суд посчитал неуважительными. Ведь каких-либо доказательств того, что данные дни были предоставлены ей в счет отпуска, суду не предоставили, а приказы по данному поводу не оформлялись.

Решение суда: прогул был, но работника надо восстановить

Коптевский районный суд г. Москвы, выслушав обе стороны, в апреле 2009 г. вынес решение об удовлетворении требований работника.

По мнению суда, Мария Валентова фактически совершила однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул. Но увольнение работницы было совершено с нарушением процедуры увольнения за прогул, поэтому увольнение должно быть признано незаконным.

Представитель ответчика настаивал на том, что приказ об увольнении был фактически издан и подписан после отказа истицы дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. А приказ датирован более ранней датой, поскольку именно 03.10.2008 был последний рабочий день Марии Валентовой. Однако суд не принял во внимание эти доводы.

приказ датирован 03.10.2008;запись в трудовую книжку также датирована 03.10.2008 со ссылкой на приказ от этой же даты;приказ об увольнении зарегистрирован в книге приказов 03.10.2008.

Статьей 193 ТК РФ, устанавливающей порядок применения дисциплинарных взысканий, каковым является и увольнение за прогул согласно ст. 192 ТК РФ, предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме. Несоблюдение данного требования закона является грубым нарушением порядка увольнения работника по соответствующему основанию.

Как установлено в судебном заседании, до момента издания приказа об увольнении Валентовой М. С. объяснение по факту ее отсутствия на рабочем месте 03.10.2008 у нее не истребовалось. Дать объяснения по данному поводу работодатель потребовал от нее, лишь когда Валентова М. С., находясь на больничном, 07.10.

2008 пришла на работу, т. е. уже после издания приказа об ее увольнении, что подтверждается актом от 07.10.2008 № 10 об отказе истицы давать письменные объяснения о причинах невыхода на работу. Изложенное свидетельствует о том, что увольнение истицы было произведено без выяснения обстоятельств и причин отсутствия истицы на рабочем месте. {amp}lt;{amp}gt;

https://www.youtube.com/watch?v=upload

В связи с изложенным суд приходит к выводу о том, что работодателем — ООО «Праис» — при увольнении было допущено существенное нарушение процедуры увольнения за прогул, которое является основанием для признания увольнения незаконным.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector